学校内管理体制改革亟需完善

北京学校内部管理体制的改革，经过四年多的实践，确实调动了广大教职工的积极性，增强了办学活力。但是，随着我国改革形势的进一步发展，学校内部管理体制改革亟需完善，亟需深化。

在学校内部管理体制改革中，聘任制和结构工资制（以下简称“两制”）与教职工的切身利益联系最为密切，因而对于调动教职工的积极性起的作用也最大。然而，恰恰在这“两制”的实行上出现了新的僵滞局面。从聘任制看，由于与其相关的内外政策不配套和不到位，出现了学校要聘的教职工，本人无权不应聘，而学校不聘的教职工，若本人不愿意走，人也调不出，学校无可奈何。实际上没有实现平等的双向选择，队伍难于优化。从结构工资制看，由于几年前，我校财力不足，以及工作质量评价手段不完善等原因，采取了按职称定课时酬金和班主任酬金的做法，其结果不仅出现了重工作数量轻工作质量的倾向，而且使一大批40岁以下的中青年骨干教师，由于职称所限，难于得到应有的报酬，实际上并没有真正地实现按劳分配的原则。

鉴于上述认识，我们提出了通过精兵简政和动态优化，强化聘任制，通过增加创收和优质优酬，强化结构工资制的试点方案。

精兵简政：近一年来，我们通过调整课时尽量排满一线教师的工作量，以及通过合并职能，提高效率，缩减二线人员的做法，将在岗的76人减少到现在的66人，占原有人数的13．2％。精简下来的人员，通过三个途径妥善安排：大部分调出或自找出路“部分校内消化，安排为师生服务；一部分送局人才交流中心。这些做法现均已顺利落实。

动态优化：我们经过精兵简政后，留用在岗的人员仍保持动态优化机制，在努力做好留用在岗人员的培训提高，使其不断提高政治业务素质的同时，不断从校外招收各类所需的专、兼职优秀人才。随着优秀人才的调入，进行双向选择。一年来，我们既有调入后大显身手者，也有调入后，聘任双方感到不适合再调出者。总之，动态优化的机制初步形成。

创收集资：为了深化改革，我们坚持了以发展枚办企业为创收集资的主渠道，同时也在国家政策允许范围内，拓宽思路，多种形式筹措办学经费，为深化结构工资的改革奠定物质基矗为此，我们提出了对我校校办企业实行“三完成，一 放开”的改革方案，调动了企业职工的积极性，我们还新创办了两个企业。这样就为改善办学条件和加大结构工资改革的力度提供了物质保证。

优质优酬：为了在结构工资中能真正体现优质优酬的原则，我们主要采取了以下几项措施：首先，我们减少了劳动分配中“凝固”部分的比重,转入浮动部分,增加课时费和班主任费的含金量,这样有利于引导教师争做班主任和满负荷的工作。其次,我们废止了按职称定课时费和班主任费的做法,改为按实际能力水平定级取酬。对少数职称较高，而由于种种原因实绩欠佳的老教师适当给以补贴，从而更好地体现了贡献与报酬相统一的优质优酬原则。其三，我们制定的课时费和班主任费的等级标准，充分体现了水平越高的教师，工作量越大，工资提高的幅度也就越大的原则，这样不仅激励教师要满负荷工作，而且还激励教师不断提高教育教学的能力和水平。

在以上几项措施中，最关键的是如何按教师的实际能力水平，确定其课时费和班主任费的等级，每学期通过自评、群评、领导评，不仅对每位教师的全面表现进行综合判断，而且也对某项工作进行专项评估。

我们作为深化学校内部管理体制改革的试点校；虽然仅仅一年的时间，却取得了较为明显的成效。一年多来，由于我们不断深化改革，优化了队伍，提高了待遇，完善了管理，从而提高了广大教师的积极性。他们积极进行各种教学改革，促进了教育教学质量的提高。1992年，全校学生语文、数学成绩优秀率为55.3％,不及格率为1.5%，1993年优秀率上升到72．2％，不及格率下降到0．08％。我校先后被评为局“规范教育，文明教育”先进单位，区科技教育先进单位。

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